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女性管理職は目標とすべき人がおらず、どのようにチームをまとめるべきなのかわからないという人も多いでしょう。
女性には女性らしさを活かしたマネジメントがあります。
そのため、男性には作れない繋がりの深いチームを作り上げることができるのです。
ここでは、女性管理職がチームをまとめるための心得を4つご紹介します。
Contents
女性管理職の心得その1：自分に期待されていることはなにかを理解する
管理職としてやらなければいけないことは、マネジメントです。
それは、チームとして目標を達成することであり、メンバーを成長させることでもあります。
では、女性らしいマネジメントとは、どのようなことが考えられるのでしょうか。
女性らしさを活かしたチームワークの形成
女性は男性よりもコミュニケーション能力が高い傾向にあり、メンバーに配慮してチームをまとめ上げ、程よいチームワークを形成できます。
男性のリーダーシップマネジメントとは違った形のチームを作り上げることが、女性管理職に求められることなのではないでしょうか。
そのため、男性管理職のやり方を真似する必要はありません。
女性らしい発想で、メンバーの機微に気づくことができるマネジメントが大切になります。
また、男性よりも共感力が高い女性管理職には、相談がしやすくメンバーの本音を引き出すことができる力があります。
チームをまとめるためにメンバーからの信頼を獲得
女性はコミュニケーション能力が高く、実際に女性管理職は男性よりもコミュニケーションを必要と考え、自身も楽しめるという調査結果もあります。
コミュニケーションを通じて、メンバーを助けたり些細な変化に気づくことができるため、メンバーから信頼を獲得しやすいのが女性管理職の利点と言えます。
将来を見据えて女性管理職を育てていく
女性管理職は増加傾向にありますが、まだまだ男性管理職に比べると少なく、ロールモデルになる人がほとんどいないというのが現状です。
男性管理職と女性管理職ではマネジメント方法も異なるため、今後女性管理職を増やしていきたいのであれば、女性に育成してもらうのが1番です。
「働き方改革」や「女性躍進法」などの影響により、女性管理職を育てたいと考える企業は今後さらに増えていくでしょう。
そのため、仕事と子育ての両立に悩む女性や、管理職になることは難しいのではないかと考える女性に、ライフイベントがあっても管理職として働けるというところを、自身がロールモデルとなり見せていく必要があるのです。
女性管理職の心得その2：失敗してもOKという気持ちで仕事を任せてみる
管理職になってまもないと、メンバーに対しどのように仕事を任せるべきなのか悩むこともあるでしょう。
今までは自分が任された仕事を自分でこなしてきたのに、「人に任せる」となると、自分が楽をしようとしているのではという気分になるからです。
また、メンバーに任せると失敗する可能性もあるから「自分でやった方が確実で早い」と考えてしまうこともあるかもしれません。
しかし、管理職になったからにはメンバーに仕事を割り振り、成長させなければなりません。
自分でやってしまっては、メンバーの成長機会を奪ってしまうことになりますし、自分自身も過労気味になってしまうでしょう。
仕事を任せてメンバーが成長すれば、チームとしての能力が上がり、自分自身のためにもなります。
それでも「任せて失敗したら」という不安がある人は、最初から「失敗するもの」と期待するのをやめてみましょう。
もし、メンバーが失敗してしまったときには即座にフォローできるようにしておくことが大切。
失敗すると思って任せた仕事が成功すれば、メンバーを褒めることができますし、もし失敗してもそれを成長に繋げられるように「なぜ失敗したのか」を一緒に考えてあげましょう。
女性管理職の心得その3：コミュニケーションを通じてメンバーの目標を見つける
チームとしての目標だけで動いていても個々のパフォーマンスは上がりません。
メンバーひとりひとりが目標を持ち、それを達成するために動いた方がメンバーの成長にも繋げることができます。
しかし、「目標を作れ」と言われても漠然としすぎていて「コレ！」という目標を掲げられる人は少ないでしょう。
また、本気で取り組みたいと思える目標でなければ働く意欲に繋がらず、意味がありません。
そこで、
- 仕事をしていて嬉しかった、楽しかったこと
- やりがいを感じたこと
- 仕事に対してのこだわり
このようなことを掘り下げて聞いてみることで、
- クライアントから喜んでもらえたとき
- 自分のアイデアが採用されたとき
といった具体的な意見が出てくるでしょう。
そのような経験を繰り返すことで、どのように自分が成長できるかを想像させることで「こうなりたい」という目標を見つけてあげることができるでしょう。
女性管理職の心得その4：メンバーは褒めてやる気を出させる
メンバーの目標がさだまったら、あとは業務上でのコミュニケーションです。
メンバーにどのような態度で接するべきか、叱らなければならない場面でどうしたらいいのかと悩んでしまうこともあるでしょう。
部下に対しての接し方についてご説明します。
自分は「褒められて伸びる」と感じている人が7割以上
マイナビが2018年におこなったアンケートによると、「自分は褒められて伸びる方だ」と回答した人は72.8%もいました。
理由として、
- 褒められるとやる気が出る
- 次も頑張ろうと思える
- 叱られると落ち込んでしまい、なかなか回復できない
などがあります。
褒めることはやる気を引き出すことができるので確かに大切。
しかし、なんでもかんでも褒めていては褒められた方も嬉しさが半減してやる気に繋げることができなくなってしまうでしょう。
ただ褒めるだけではなく、
- 成果を出したとき、どのような行動が良かったかを褒める
- 失敗をした中でも、プロセスの中で褒められる行動があれば褒める
このように、成果だけでなくプロセスに対して評価をし、褒めるようにしましょう。
そうすることで、メンバーはただ適当に褒められているのではなく、「自分の行動をしっかりみてくれた上で評価してくれた」と感じます。
このような承認感はやる気にも結びつけやすく、メンバーの成長にも繋がります。
叱らなければならないときの叱り方
前述したとおり、多くの人は「褒められた方が伸びるし、叱られるとやる気をなくす」と感じています。
しかし、どうしても叱る必要のある場面は出てくるでしょう。
「叱られるとやる気をなくす」と感じている人は、おそらく良くない叱り方をされたことがある人なのだと思います。
叱らなければならないときに気をつけたいのが、
- 打算的に叱らない
- 人によって叱るラインを変えない
- 自分のために叱らない
ということです。
まず、「打算的に叱らない」というのは、
- ここでは叱っておいた方がいいだろう
- 言うことを聞かせるために威圧が必要
などと考えながら叱ることです。
そのような叱り方は相手に伝わり、逆効果にしかなりません。
本当に叱らなくてはならない場面でのみ、叱るようにしましょう。
次に、「人によって叱るラインを変えない」というのは、ある人に叱ったことを別の人には叱らなかったということがないように、条件を明確にしておく必要があるということです。
このような叱り方をしていては、叱られたメンバーからすれば「自分は嫌われているのでは」と思ってしまいますし、あなた自身がただの気分屋だと思われかねません。
最後に、「自分のために叱らない」というのは、相手のためと言いながらも、本心は自分の責任になることを嫌って声を荒げているとメンバーに伝わってしまったら、メンバーからの信頼感の低下に繋がりますし、自己保身に必死だと思われてしまいます。
しかし、本人は相手のためを思って叱っていると錯覚していることもあるため、叱る前に「本当に相手のためなのか」を自分の中で確認するようにしましょう。
また、叱ると言っても声を荒げたり、威圧的になる必要はありません。
メンバーの行動に対して、起こったことや事実、自分からどう見えたのかをフィードバックしましょう。
フィードバックをすることで、自分自身も感情的にならず、本当に伝えたいことを伝えることができます。
まとめ：女性管理職はチームの繋がりを強くする大切な存在
女性のコミュニケーション能力の高さや、メンバーの細かな変化への気づきは、チームの結束力を上げます。
しかし、メンバーから女性管理職になったばかりの頃は気持ちの切り替えがうまくいかず、やり方もわからないためメンバーとどのように接するべきかわからなくなることも多いでしょう。
メンバーと接する時には、失敗を恐れず仕事を任せて、自分はフォローに回ることを意識してみましょう。
また、目標が定まっていないメンバーには、コミュニケーションを通じて目標を見つける手伝いをしてあげる必要があります。
メンバーが何かを成功、達成した時はもちろん、失敗したときでもプロセスに褒められる点があれば褒めましょう。
叱るときは自分本意で叱らず、フィードバックをするように心がけてみてください。
一般社団法人 Mission Leaders Academy Japan 代表理事
堀内 博文
1990年、高知県生まれ。
若手起業家、または起業を目指す 20 代を中心に、ビジネスでの結果を約束する Result Business Producer として活躍していたが、『自分の命の使い道』を『人を目覚めさせ本来の在るべき真の姿に導くこと』と定め、現在は一般社団法人 Mission Leaders Academy Japan 代表理事としてさらに活動の場を大きくしている。
